Wissens-ABC

Eine bedarfs- und zielorientierte Personalentwicklung ist in Zeiten, in welchen Themen wie Demographie, Fachkräftemangel und Transformation den Arbeitsmarkt und die Wirtschaft bestimmen, ein essentieller Erfolgsfaktor für ein Unternehmen. In der strategischen Personalentwicklung werden Mitarbeiter mit der Unterstützung von der Führungskraft sowie Experten aus dem Fachbereich Personal vorausschauend, zielgerichtet und ganzheitlich auf ihre zukünftige Position im Betrieb vorbereitet. Insbesondere die Bereiche Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung sind stark mit der strategischen Personalentwicklung verknüpft.

Die fünf Schritte der strategischen Personalentwicklung

1. Analyse des Bedarfs

Im ersten Schritt gilt es eine Prognose des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs für die nächsten 2-5 Jahre zu erstellen. Dabei steht im Vordergrund zukünftige Engpässe und Entwicklungspotenzial für das gesamte Unternehmen zu identifizieren. Die Personalbedarfsplanung wird aus der Vision, der Unternehmensstrategie, den Zielen, dem aktuellen Personalbestand und Analyse der Umwelt abgeleitet.

2. Identifikation von Potenzialträgern

Im nächsten Schritt werden die potenziellen Kandidat/innen identifiziert. Erfahrungsgemäß können Führungskräfte bereits durch regelmäßig geführte Mitarbeitergespräche eine Einschätzung vornehmen, welche Person sich gegebenenfalls für eine horizontale bzw. vertikale Entwicklung eignet. Dennoch sollte in einem Gespräch mit dem/r Potenzialträger/in zunächst die beiderseitige Motivation für die Entwicklung besprochen werden. Denn ein/e Mitarbeiter/in kann sich durchaus für eine Entwicklung eignen, jedoch selbst nicht den Wunsch nach Weiterentwicklung verspüren. Zudem sollte eine Leistungsbeurteilung als Standortbestimmung stattfinden. Diese sollte auf Basis der Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils erfolgen. Darüber hinaus ist es wichtig, dass die Standortbestimmung durch eine Selbst- sowie Fremdbeurteilung vorgenommen wird.

3. Festlegung der Entwicklungsziele

Aus der Standortbestimmung kann nun abgeleitet werden, in welchen Bereichen der/die Mitarbeiter/in Entwicklungsbedarf aufweist und in welchen Bereichen er/sie bereits adäquat aufgestellt ist. Basierend darauf können nun gemeinsam mit dem/r Mitarbeiter/in Ziele nach dem SMART-Prinzip erstellt werden.
Die Ziele sollten in einem Entwicklungsplan festgehalten werden. Ein gemeinsamer Entwicklungsplan, in welchem die Erwartungen und Anforderungen klar formuliert sind, soll der Führungskraft und dem/r Mitarbeiter/in Orientierung bieten. Anhand des Planes kann priorisiert werden, welche Entwicklungsschritte in welcher Reihenfolge und zu welchem Zeitpunkt vorgenommen werden sollen. Zusätzlich bewahrt die Übersicht davor, dass der/die Mitarbeiter/in über- oder unterfordert wird.

4. Auswahl & Durchführung der Entwicklungsmaßnahme(n)

Anhand der definierten Ziele können geeignete Entwicklungsmaßnahmen eingeleitet werden. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass die Maßnahmen an den/die Mitarbeiter/in und die vorhandenen Kompetenzen angepasst werden. Neben den klassischen Maßnahmen wie Seminaren, Schulungen und Trainings gibt es zahlreiche weitere Instrumente der Personalentwicklung.

5. Evaluation und Feedback

Um die Entwicklung nachhaltig zu gestalten, sind regelmäßige Zwischengespräche mit dem/r Mitarbeiter/in wichtig. Inhalt dieser Gespräche ist der Entwicklungsfortschritt des/r Mitarbeiters/in. Das Ergebnis eines solchen Gespräches kann sein, dass der Entwicklungsplan angepasst werden muss, der/die Mitarbeiter/in weitere Unterstützung oder eine andere Art von Unterstützung für die Entwicklung benötigt. Dieses Vorgehen führt dazu, dass sowohl Mitarbeiter/in als auch die Führungskraft zu jedem Zeitpunkt über den aktuellen Entwicklungsfortschritt im Bilde sind. Dies kann wiederum die Motivation des/r Mitarbeiters/in erhöhen, sich zu entwickeln.

Weitere Informationen zum Thema "Personalentwicklung" finden Sie unter: personal.handwerk2025.de